임금피크제란?
임금피크제는 일자리 나누기의 한 형태로 일정 연령(우리나라에서는 현재 55세 정도)이 지난 장기근속 직원의 임금을 줄여서 여기에서 줄인 비용으로 청년층을 고용하자는 취지로 실시하는 제도입니다. 이 제도는 연공서열을 중시하는 임금체계를 가지고 있는 우리나라나 일본에서 시행되는 제도이며, 연공서열과 무관한 유럽이나 미국에서는 잘 볼 수 없습니다.
2009년 이명박 정부 시절에 ‘공공기관 선진화’ 방법으로 도입이 시작되었으며, 2013년에 ‘60세 정년연장법’이 국회를 통과하며 사기업들의 임금피크제 도입이 본격화됩니다.
임금피크제 위법판결은 무엇인가요?
대법원은 이번 판결에서 “연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다고 판단하고, ‘합리적인 이유가 없는’ 경우에 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니한다”라고 하였습니다. 다시 말하면 연령만을 이유로 임금 삭감이 되어서는 안 된다는 것입니다.
대법원의 판단은 ‘합리적인 이유로 아낀 비용으로 청년층을 고용하자는 게 임금피크제의 취지인데 단지 기준 연령에 도달하였다고 임금을 삭감하는 것은 불합리하다’라고 본 것입니다. 다시 말하면 제도의 도입 취지에 맞게 시행하라는 것입니다.
임금피크제 위법판결의 원인이 된 소송은 무엇인가요?
1991년 한 회사의 연구원으로 취직한 A씨는 2014년 명예퇴직을 신청했습니다. 해당 회사에서는 2011년에 임금피크제를 도입하였습니다. A 씨는 임금피크제의 영향으로 임금이 삭감되어 해당 기간의 임금차액을 청구하는 소송을 제기하였습니다. 회사가 내세우는 임금 삭감의 근거는 임금피크제에 따른 연령이었습니다. 이번 대법원의 위법판결로 A 씨는 1억 원 이상의 차액을 회사로부터 돌려받을 수 있게 될 것으로 보입니다.
현재 재계와 노동계의 입장은 어떤가요?
현재 임금피크제는 직원 300인 이상 대기업의 약 50%가 실시하고 있으며, 모든 공공기관은 2015년부터 실시하고 있습니다.
재계에서는 임금피크제가 고령자의 고용불안과 청년 구직자의 일자리와 밀접하게 관련된 제도이므로 향후 관련 판결들이 산업계에 악영향을 미칠 수 있다며 우려를 표시하고 있습니다. 노동계는 대법원의 판결은 당연한 결과이며, 지금처럼 연령을 이유로 임금을 깎는 방식의 임금피크제가 지속되어서는 안 된다고 말합니다.
하지만 여기서 눈여겨 보아야 할 것은 임금피크제가 경총이 말한 대로 고령자의 고용불안과 청년고용에 얼마나 기여했는지의 여부입니다. 이 제도의 문제점으로 끊임없이 지적된 부분은 이 제도가 회사로써는 인건비를 줄이는 수단이 된 점과 정부로써는 고령자의 임금을 줄여 그 비용으로 젊은층의 일자리를 얻게 하여 전체적인 통계자료를 정부에 유리하게 만드는 수단이 된 점이었습니다.
우리가 생각해 볼 점은 무엇인가요?
제도의 문제점을 정확히 꼬집은 이번 판결은 단체협약으로 노사가 합의했다고 하더라도 임금피크제에 대한 합리적인 이유가 없다면 그 합의는 무효라는 데 시사하는 바가 큽니다. 기존 업무와 동일한 업무를 하는데 기준 연령이 되었다는 이유만으로 임금 삭감을 한다면 이에 대한 보상조치가 있어야 합니다. 그게 없다면 합리적인 이유로 볼 수 없습니다.
한 가지 더 추가할 것은 이번 판결은 정년에 관한 세 가지 형태인 정년보장형, 정년유지형, 정년연장형 중 정년보장형에 대한 대법원의 판결이라는 것입니다. 따라서 다른 형태의 임금피크제에 대한 판결도 눈여겨봐야 할 필요가 있습니다. 이번 대법원의 판결은 어디까지나 제도의 도입 취지에 맞게 운영하라는 것입니다. 따라서 노사가 앞으로 지혜롭게 풀어가야 할 것이며 장기적으로 임금피크제는 다시 논의해야 할 것입니다.
추가로...
정년보장형: 일정한 형식으로 정한 정년을 보장하는 것을 전제로 정년 전의 임금을 조정하는 제도입니다. 예를 들면 일정한 정년을 보장한다면 더 이상 정년연장은 없으며 퇴직할 때까지(정년까지만)의 임금을 조정합니다.
정년연장형: 근로자의 정년을 추가로 연장하기로 하고, 그 연장된 기간만큼을 근거로 정년 전의 임금수준을 조정합니다.
고용연장형: 정년이 된 종업원이 퇴직하고 정규직이 아닌 계약직 등의 신분으로 고용을 연장합니다.
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